Wiedza kandydata zweryfikowana. Wie co ma wiedzieć. Rozmowa przebiegła sprawnie wg Twojego planu. Nie pozostaje nic innego jak dołączyć taką osobę do zespołu. Nie tak szybko. To, że ktoś ma wiedzę, nie znaczy jeszcze, że ma umiejętności. Umiejętności, które są wymagane, aby na co dzień dostarczać wartość.

 

Jak zabierasz się za weryfikację umiejętności, bierz zawsze pod uwagę to na jakie stanowisko rekrutujesz. Jak szukasz juniora, to nawet jak będzie testowany w taki sam sposób jak bardziej doświadczeni kandydaci, to weź pod uwagę, że jego wynik testu może być gorszy.

 

Dobra dobra, ale czym tak naprawdę jest weryfikacja umiejętności. Przecież już ustaliłeś, że kandydat ma potrzebną wiedzę.

 

Pomiędzy wiedzą a umiejętnościami jest różnica. To, że wiesz, że aby jechać rowerem musisz utrzymać równowagę i naciskać na pedały nie znaczy, że potrafisz jeździć. To jest wiedza teoretyczna. Dopiero jak będziesz jechać i nie wywrócisz się na pierwszym zakręcie posiadasz umiejętności.

 

Jak szukasz programisty, od którego oczekujesz pisania testów jednostkowych to zweryfikuj, czy potrafi je pisać. Jak chcesz by ktoś pisał kod w konwencji SOLID to sprawdź w czasie rekrutacji czy Twój kandydat tworzy kod w ten sposób.

 

Niestety, ale wiedza i umiejętności nie zawsze idą w parze. Może to wynikać z tego, że ktoś jest na stanowisku, na którym na co dzień nie wykorzystuje w praktyce wiedzy. Może ktoś jest programista, jednakże na co dzień zajmuje się odpowiadaniem głownie na maile. A wiedza nie używana niestety zanika lub pozostaje tylko teoretyczna. Nietrudno sobie wyobrazić sytuację, gdy ktoś zapomina, jak napisać pętlę.

 

Tak więc jak zależy Ci na kimś, kto będzie wnosił wartość dodaną do Twojego zespołu musisz zweryfikować umiejętności.

 

Jest wiele sposobów na weryfikację umiejętności. Stara akademicka metoda czy kompilowanie kodu na papierze. Kandydat może się Ciebie zapytać czy na co dzień też będzie programował na papierze. Wtedy pozostaje Ci wytłumaczyć, dlaczego w taki a nie inny sposób musisz sprawdzić umiejętności.

 

Jak masz taką możliwość to wykorzystaj prawdziwe środowisko programistyczne.

 

Możesz poprosić kandydata, aby wykonał zadanie i przesłał je mailem przed rozmową. Możesz wykorzystać oprogramowanie, które umożliwia w czasie rzeczywistym obserwowanie co ktoś robi na komputerze.

 

Opcji jest wiele. Niektóre mogą wymagać zainwestowania odpowiedniej ilości gotówki. Inne są darmowe. To co wybierzesz zależy od Ciebie. Ale wybierz coś. Miej pewność, że kandydat, którego rekrutujesz posiada umiejętności, których szukasz.

Lego porozsypywane. Teraz trzeba coś z tego ułożyć. A tak praktycznie to są kandydaci i pora ich zweryfikować.

 

Moja pierwsza rozmowa

Pamiętam jak prowadziłem pierwszą rozmowę. Był to rok 2008 lub 2009. Osoba, z którą prowadziłem rozmowę dała mi dokument z listą pytań. Lecieliśmy po kolei. Pytanie po pytaniu. Pierwszy kandydat, później kolejny i tak dalej. Każdy odpowiadał na te same pytania. Każde pytanie było odhaczone jako zadane/odpowiedziane.

 

Rewelacyjny proces rekrutacyjny. Kolega, który mnie wprowadzał w temat powiedział tylko, że to po to by jednakowo traktować kandydatów. By każdy był mierzony tą samą miarą. W tamtym czasie nie doceniałem tej metody.

 

Nie zawsze warto improwizować

Jak zacząłem samodzielnie rekrutować to trochę więcej improwizowałem. Miałem kilka pytań przygotowanych. A resztę improwizowałem. I tak było do czasu, aż miałem zbyt dużo rozmów. Czasu na wymyślanie pytań na poczekaniu było nie wiele. I było to bardzo męczące. Wtedy wróciłem do metody z pełną listą pytań.

 

Uczestniczyłem w wielu rozmowach. Po obu stronach barykady. Ja wychodzę z założenia, że trzeba od czasu do czasu przetestować także siebie i zweryfikować dopasowanie do rynku. Rozmawiam też z wieloma osobami zajmującymi się rekrutacją. I często obserwuję zdziwienie jak opowiadam o metodzie rekrutacji gdzie każdy z kandydatów musi odpowiedzieć na te same pytania.

 

A może to być bardzo skuteczne. Pomijam już fakt, że taki proces jest po prostu sprawiedliwy dla każdej z osób w procesie. Po prostu każdy oceniany jest tą samą miarą. Ale to nie jest najważniejsze.

 

Nie daj się zwieść

Metoda ta pozwala zweryfikować efekt pierwszego wrażenia. I to bardzo boleśnie. Niektórzy mają bardzo dużą łatwość zawiązywania nowych znajomości. Takie osoby dość szybko przejmują kontrolę nad rozmową kwalifikacyjną.

 

Jest wiele powodów, które powodują, że to kandydat przejmuje rozmowę rekrutacyjną. Wspominałem o nich we wpisie na temat wstępnej selekcji. Jednakże dla przypomnienia może to być aparycja. Różna płeć kandydatów. Niektórzy niestety traktują rozmowy rekrutacyjne jak wybór przyszłego partnera życiowego. Ale także mogą to być wspólne zainteresowania obu stron. Te samo grono znajomych itp. Te czynniki ułatwiające budowanie relacji można mnożyć.

 

Jednakże to co pomaga budować relacje może mieć negatywny wpływ na proces rekrutacji. Budując zespół potrzebne są osoby, które realnie coś do niego wniosą. Będą się wzajemnie uzupełniać. Niepotrzebne są same gwiazdy i super bohaterowie. Jednakże ważne jest by prezentowały podobny poziom wiedzy. Szczególnie jak dzielą tą samą nazwę stanowiska.

 

Niestety czynniki, o których wspomniałem wcześniej mogą spowodować, że sprawiedliwa ocena kandydatów zostanie zaburzona. Mogą, ale nie muszą. Tutaj właśnie z pomocą przychodzi lista pytań serwowana każdemu z kandydatów. Te same pytania. Nawet jak ktoś zrobi dobre pierwsze wrażenie to nie uda mu się go zachować do końca w momencie kiedy nie będzie w stanie odpowiedzieć na zadane pytania.

 

Ważne jest jednakże to by pytania były związane ze stanowiskiem. W końcu potrzebujesz osoby, która będzie miała odpowiednie umiejętności aby wykonywać codzienne zadania. Jak stanowisko jest techniczne to pytania powinny też takie być.

 

Jak potrzebujesz aby każdy w zespole kontaktował się z klientem to weryfikuj też to w jaki sposób się komunikuje. Dodawaj kolejne pytania do listy, które zweryfikują posiadane umiejętności. Usuwaj te, które już dalej nie są potrzebne. Traktuj to tak jak dokumentacje produktu, który się cały czas zmienia. Aktualizuj i dostosowuj kiedy jest potrzeba.

 

Delegowanie

Jest jeszcze jeden aspekt kiedy takie podejście pomaga. Delegowanie rekrutacji. Angażujesz inne osoby w proces? Nie możesz z różnych powodów być na każdej rozmowie? To nie jest problem. Jak każda z osób rekrutujących będzie korzystać z tego samego procesu to masz dużą pewność, że przez sito nie przebrną przypadkowe osoby, które dzięki swoim cechom osobowościowym potrafią przejąć kontrolę nad rozmową.

 

Takie podejście naprawdę sprawi, że zespół jaki zbudujesz będzie mocny. I to nie tylko w obszarze IT. W każdej dziedzinie.

 

To tylko test wiedzy

Pewnie myślisz, że to tyle. Niestety ale się mylisz. To dopiero wstęp. Przepytując kandydata na pewno sprawdziłeś jego wiedzę. Ale czy naprawdę umiejętności?

Rekrutujesz i budujesz dalej swój zespół. Wiesz już, że Twój kandydat wie jak się jeździ na rowerze. Pedałuje i utrzymuje równowagę. Nie wywraca się na pierwszym zakręcie. Bingo. Wiedza i umiejętności zweryfikowane.

Ale to jeszcze nie wszystko. Masz już dużo informacji. Ale nie wszystko co możesz pozyskać na tym etapie. Wyciągnij więcej z rekrutacji. Wyciskaj cytrynę mocniej. Nie musisz patrzeć w magiczne lustro i prosić o poradę. Słuchaj uważnie co kandydat mówi. Słowa. Słowa, które słyszysz wyznaczą Ci drogę. Drogę do idealnego zespołu.

Mając zweryfikowaną wiedzę i umiejętności pora sprawdzić postawę. Ooo, a co to jest postawa? Brzmi abstrakcyjnie? Może, ale nie musi. Wracając do naszego rowerzysty. Ty wiesz, że on wie, jak jeździć i potrafi to robić. Ale czy jeździ zgodnie z przepisami? Czy jeździ chodnikiem, ścieżką rowerową czy ulicą? Czy wie, kiedy może jechać chodnikiem? Jak pokonuje przejście dla pieszych? To są rzeczy, na które musisz zwrócić uwagę. Słuchaj co mówi osoba naprzeciwko Ciebie. Słuchaj słowa płynące z głośnika Twojego telefonu lub słuchawek w przypadku, gdy rozmowę prowadzisz z kandydatem zdalnym.

Zadawaj pytania i słuchaj. Obserwuj i słuchaj. Analizuj jakie wartości i przekonania ma Twój potencjalny członek zespołu. Jakie ma nastawienie? Czy jazda po przejściu dla pieszych rowerem to dla niego coś normalnego? Jakie ma doświadczenia z tym związane? Może kiedyś jeździł w ten sposób, ale już tak nie robi. Może dostał mandat i finansowa nauka okazała się skuteczna. Doświadczenie, nastawienie, przekonania i wartości. Weryfikuj to.

Ok, o ile nie rekrutujesz kogoś do dowożenia pizzy, to pewnie jazda na rowerze nie ma wielkiego znaczenia.

Co w przypadku np. programistów? Oczekujesz, że kandydat będzie pisał testy do swojego kodu? To sprawdź, czy to robi obecnie. A jak nie to, dlaczego. Nie, bo nikt inny w zespole tego nie robi? Nie, bo tak powiedział jego przełożony? Nie, bo uważa, że to bez sensu? A może tak. A jak tak to, dlaczego. Dlatego, że jest zmuszony do ich pisania? Tak bo wie, że płyną z tego określone korzyści?

Pytaj i słuchaj. Dowiedz się jak najwięcej. Im więcej wiesz tym lepszą podejmiesz decyzję.

Postawa i nastawienie są nie mniej ważne niż umiejętności. Zwracaj na to uwagę. Nie wystarczy wiedza czy umiejętności. To w jaki sposób postępuje na co dzień kandydat może uzupełnić zespół o kolejną osobę, która będzie od początku dopasowana do pozostałych członków. Ale może to być osoba, która ma wzmocnić zespół, być jego liderem. Formalnym lub też nie. Być mentorem dla młodszych członków zespołu.

Ja pracowałem z różnymi zespołami. Niektóre były budowane od samego początku. Niektóre już istniały. Lubię pracować z programistami, którzy dopiero wkraczają do świata profesjonalnego programowania. Dołączenie do takiego zespołu osoby, dla której dobre praktyki są chlebem powszednim bardzo wzmacnia cały zespół.

Przy odpowiednim nastawieniu osoby młodsze stażem będą podpatrywać te bardziej doświadczone. Będą podchwytywać dobre praktyki. Włączając do zespołu osoby, dla których standardy panujące w branży nie są obce wzmacniasz także swój autorytet.

Wspomniałem, że lubię pracować z osobami, którzy są na początku drogi programistycznej. W jaki sposób zweryfikować ich nastawienie? Nie oczekuję od nich, że będą pracować w ten sposób co bardziej doświadczone osoby. Po prostu często to może być ich pierwsza praca. Nie mają więc takiego doświadczenia.

Projekty indywidualne lub te wykonywane w czasie studiów to nie to samo. Indywidualny projekt ma mniejszą presję czasu od aplikacji komercyjnej. Jakość i ilość testowania też może być mniejsza. Nie są to też projekty zastana, które wymagają szczególnej uwagi. Nie są to projekty, nad którymi pracują lub pracowali inni programiści.

W przypadku osób będących na początku swojej drogi szczególnie ważna dla mnie jest chęć nauki i efektywna komunikacja. Komunikację zweryfikujesz po prostu prowadząc konwersację w czasie rozmowy.

Prowadź otwartą konwersację. Spytaj się o blogi, podcasty, kursy na jakie ostatnio natrafił Twój kandydat. Jak będzie miał o czym opowiadać i będzie to robił z pasją, to jest duża szansa na to, że będzie podnosił na bieżąco kwalifikacje.

Budując Twój idealny zespół zwracaj nie tylko uwagę na wiedzę i umiejętności. Zwracaj uwagę na nastawienie i postawę. To musi być dla Ciebie równie ważne jak to czy ktoś potrafi dodać dwie dwójki do siebie. To postawa, którą będziesz obserwował na co dzień będzie decydować o sukcesie. Wiedza i umiejętności sprawią, że zadania będą zrealizowane. Jednakże atmosferę w zespole będzie determinowało nastawienie.