Kuba pracuje zajmuje się administrowaniem systemem. Dba o to by infrastruktura pracowała bez awaryjnie. Dba także o to by być na bieżąco z tym co się dzieje w branży. Dużo czyta różnych blogów. Ma też jeszcze jedno narzędzie w swoim arsenale, które umożliwia mu sprawdzenie czy jego wiedza, umiejętności, stosowane w firmie praktyki są zgodne z tym co robią inne firmy w branży IT. Weryfikuje także czy zarabia godziwie na swoim stanowisku pracy.

 

Rozmowy rekreacyjne

Kuba jest zadowolony ze swojej pracy jednakże regularnie uczestniczy w rozmowach rekrutacyjnych. Raz na pół roku planuje sobie rozmowy rekrutacyjne. Dzięki temu sprawdza jakie umiejętności są potrzebne na rynku. Czego oczekują inni pracodawcy. Jakie stosują na co dzień narzędzia i praktyki.

 

Kuba nie traktuje rozmowy rekrutacyjnej jako przesłuchania. Aktywnie słucha i zadaje pytania aby wyciągnąć jak najwięcej informacji o tym w jaki sposób pracuje się wdanej firmie.

 

Dzięki rozmowom wie w jakich obszarach powinien się podszkolić by być bardziej konkurencyjny na rynku pracy.

 

Trudne pytania

W każdej rekrutacji pada jedno trudne pytanie, które daje przewagę rekrutującemu nad kandydatem. Jest to pytanie o oczekiwania finansowe. Kuba, mimo, że bardzo lubi swoją pracę zmieniłby ją gdyby ktoś zaoferował mu o 30% większe wynagrodzenie.

 

Nie obawia się zmiany pracy. Wychodzi z założenia, że lepiej zarabiać lepiej niż gorzej, biorąc pod uwagę warunki panujące w danej firmie. Nie rzuca się na pierwszą lepszą ofertę. Wybiera to co go najbardziej interesuje.

 

Kuba robi tak już od kilku lat. Na początku swojej kariery zmieniał pracę co rok i bardzo dużo się uczył. W każdej firmie było zawsze coś nowego. Wtedy najłatwiej było mu negocjować wyższe wynagrodzenie. Teraz już doszedł do maksymalnych stawek jakie są oferowane w jego specjalizacji.

 

Twój głos

A ty jak często sprawdzasz czy umiejętności, które posiadasz mają jeszcze wartość na rynku. Czy jak byś musiał zmienić pracę to czy Twoja wiedza, doświadczenie i umiejętności pozwoliłyby ci szybko znaleźć nowe zajęcie?

To tylko biznes

Oskar jest jednym z liderów zespołów raportujących do Piotra. Jest on doświadczonym programistą. Także przez życie. W swojej 12 letniej karierze nie pracował w jednej firmie dłużej niż 3 lata. Zmienia pracę z różnych powodów. Najczęściej chce uciec od rutyny i spróbować czegoś nowego. Jednakże dwa razy zmuszony był zmienić miejsce pracy ze względu na reorganizację, a także kłopoty finansowe firmy.

 

Oskar na początku swojej kariery, pracował dla start-upu. SEOCraft, bo tak nazywała się firma. Zajmowała się pozycjonowaniem na zlecenie stron internetowych. Oskar pracował nad aplikacją wspomagającą dodawanie linków do  farm z odnośnikami do stron.

 

Pracował w bardzo zgranym zespole, który czuł, że robi coś wartościowego. Nie rzadko praca trwała więcej niż normalne 8 godzin. Oskar ze swoim zespołem wypalali nadgodziny nie mając za to dodatkowe płacone. Po prostu dobrze im się razem pracowało i chcieli dostarczyć jak najlepszy produkt.

 

Firma miała stałą bazę klientów. Płynność finansowa pozwalała na inwestycje w nowe produkty. Czas prosperity jednakże dobiegł końca kiedy Google zmienił algorytmy indeksowania stron.

 

Właściciel SEOCraft postanowił wydzielić nowe produkty do osobnej firmy gdyż widział w nich potencjał. Jednakże nie przynosiły one jeszcze one zbyt dużo dochodu. W momencie kiedy ciężko było pozyskać kolejnych klientów, którzy chcieli by płacić za SEO, pozwolił on firmie upaść. Dla większości było to bardzo duże zaskoczenie. Kilka osób jednakże wiedziała o tych planach wcześniej i była już umówiona na przejście do nowej firmy. Zdecydowana większość została bez pracy.

 

Oskar był bardzo zawiedziony. Nie tyle tym, że z dnia na dzień stracił pracę i nie dostał możliwości przejścia do nowego biznesu, ale brakiem komunikacji, że taka sytuacja może nastąpić. W momencie kiedy zamykał po raz ostatni za sobą drzwi w SEOCraft zrozumiał, że nie ma znaczenia ile pracuje i jak ciężko, gdyż w momencie zawirowań w firmie nikt nie będzie o tym pamiętał.

 

Chęć awansu

Oskar długo pracy nie szukał. Miał już co wpisać w CV a rynek pracy dla programistów był bardzo chłonny. Pracę znalazł w dużej korporacji, która świadczyła usługi outsourcingowe. Po roku pracy dla nowej firmy Oskar czuł, że należy mu się awans na senior developera. Miał ku temu podstawy, gdyż był wyróżniającą się osobą, równocześnie będąc odpowiedzialnym za projekt dla jednego z klientów. Awans dostał jednak ktoś inny. Patryk, który został awansowany pracował w firmie pół roku dłużej. Pracowali razem w zespole. Dla Oskara decyzja o awansach była bardzo nie zrozumiała. Postanowił w tym czasie szukać nowej pracy i nie przywiązywać się bardzo do miejsca w którym pracuje.

 

Z racji tego, że był to akurat początek roku, Oskar zrobił sobie postanowienie. Zdecydował, że będzie regularnie, przynajmniej co pół roku uczestniczył w procesach rekrutacyjnych.

 

Powrót na rynek poszukujących pracy

Oskar nie czuł się źle w swoim zespole, ale zrozumiał, że awans trzeba wystać w kolejce. Po prostu nie każdy w może zostać awansowany w dużej organizacji. Wrócił na rynek osób poszukujących pracę z postanowieniem, że nie zmieni jej za mniej niż 10% wzrost wynagrodzenia rocznego. Rocznego, gdyż Oskarowi przysługiwała premia roczna, a także od czasu do czasu dodatkowe wynagrodzenie z tytułu nadgodzin. Nie był zmuszony do zmiany pracy więc mógł spokojnie szukać takiej, która by go najbardziej interesowała i spełniała oczekiwania.

 

Podbijanie stawki

Oskar dostał zaproszenie na rozmowy do 3 różnych firm. W czasie pierwszej rozmowy, w średniej wielkości firmie, był trochę zdenerwowany, ale pewnie odpowiadał na wszystkie pytania. Na te dotyczące oczekiwań finansowych powiedział, że interesuje go 8.000 brutto miesięcznie. Było to zgodne z założeniem wzrostu wynagrodzenia o więcej niż 10%. Odpowiedź pozytywną dostał na drugi dzień. Do kolejnych rozmów przystępował ze świadomością, że ma już praktycznie zapewnioną nową pracę. Postanowił podbić stawkę. Dwie kolejne rozmowy miał jednego dnia. Obie w dużych międzynarodowych korporacjach. W czasie rozmów czuł się pewnie. W pierwszej firmie powiedział, że chce 10.000, a w drugiej 12.000 brutto miesięcznie. Ofert ostatecznie dostał z każdej z firm. Wybrał tę najbardziej lukratywną. Ostatecznie skończyło się na zmianie wynagrodzenia o 5.000 względem firmy gdzie obecnie pracował.

Poszukiwanie kandydatów

Piotrowi udało się zrekrutować na razie jednego kandydata. Jego celem jest jednak zwiększenie ilości członków zespołu o kolejne 4 osoby. TPL poszukuje kandydatów zarówno poprzez publikowanie ogłoszeń w najpopularniejszym serwisie z ogłoszeniami o pracę jak i współpracując z agencjami rekrutacyjnymi.

 

TPL nie ponosi żadnego bezpośredniego kosztu dopóki agencje nie polecą kandydata, który zostanie zatrudniony. Jednakże jest jeszcze koszt czasu poświęconego na komunikację z partnerami biznesowymi i przeglądanie nadsyłanych profili kandydatów. A te są różnie przygotowane.

 

Profil kandydata

Piotr dostaje od agencji profile kandydatów w jednolitym formacie. Każda agencja jednak ma inny sposób przygotowania tego rodzaju profilu. Profil to po prostu CV kandydata, czasami zanonimizowane, i bez danych kontaktowych. Nie jest to jednakże CV w formie napisanej przez kandydata. Są to informacje wycięte lub przepisane z CV kandydata i wklejone do szablonu.

 

CV kandydata jest jego wizytówką. Nawet na rynku gdzie podaż pracowników jest o wiele mniejsza niż popyt. Piotr wybierając osobę, której musi poświęcić godzinę lub dwie na osobiste spotkanie chce mieć pewność, że zaprasza właściwego kandydata. Bardzo często jedyną możliwością oceny osoby jest właśnie profil otrzymany od agencji.

 

TPL stawia na jakość oprogramowania i programistów. Pomimo tego, że Piotr musi zwiększyć ilość osób w zespole to nie bierze pierwszego kandydata z brzegu. Woli poczekać trochę dłużej na właściwy profil kandydata, który będzie gwarantował wartość dodaną dla firmy.

 

Praktycznie każdy poradnik pisania dobrego CV napomina o tym by było one pisane pod konkretną ofertę. Im więcej słów kluczowych z ogłoszenia o pracę zawartych jest w CV, tym większe prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na rozmowę.

 

Dla Piotra, gdy przegląda profile, bardzo ważna jest także informacja na temat projektów i zakresu obowiązków wykonywanych przez kandydata w poprzednich miejscach pracy. Im więcej punktów stycznych tym teoretycznie szybciej dana osoba stanie się produkcyjna w nowym zespole.

 

Piotr odrzuca bardzo dużo profili z uwagi na fakt, że są bardzo ubogie w treść. Kandydaci może i są wartościowi, jednakże agencje nie zawsze mówią lub też piszą to czego Piotr oczekuje.

 

Komunikacja

Piotr komunikuje się z agencjami głównie poprzez maile. Są jednak od tego wyjątki. Niektórzy partnerzy biznesowi poświęcają więcej czasu w budowanie relacji i realizację projektów rekrutacyjnych. Piotr od czasu do czasu spotyka się osobiście z przedstawicielami agencji lub też prowadzi regularne rozmowy telefoniczne. Większość jednak preferuje kontakt za pomocą maila, bez budowania głębszej relacji z klientem.

 

Informacja zwrotna

2 maj, środek majówki. Piotr w tym czasie pracował. Dzień zapowiadał się spokojnie. Piotr nie oczekiwał żadnych niespodzianek. Większość osób myślała o odpoczynku a nie o pracy. Było już po lunchu, gdy Piotr odebrał telefon od Perfect IT Match. Jest to agencją, która polecała w ostatnim czasie kilku kandydatów. Jeden pomyślnie przeszedł proces rekrutacyjny.

 

Piotr odbierając telefon w pierwszej chwili pomyślał, że to będzie kolejna rozmowa na temat potencjalnych kandydatów. Jednakże Ewa dzwoniła w zupełnie innej kwestii. Chciała się umówić na spotkanie. Celem spotkania miało być poprawienie współpracy i uzyskanie informacji zwrotnej. Ewie zależało na tym aby lepiej zrozumieć oczekiwania Piotra, tak by mogła dostarczać mu lepiej dopasowanych kandydatów.

 

Umówili się na 4 maja. Spotkanie odbyło się przy stylowej kawiarni obok biura TPL. Trwało 40 minut. Piotr przekazał Ewie , że w profilach kandydatów oczekuje bardziej szczegółowych informacji na temat historii zawodowej kandydatów. Dzięki temu szybciej będzie mógł podjąć decyzję odnośnie tego czy zaprosić kandydata.

 

Umówili się także na cotygodniowe rozmowy telefoniczne dotyczące postępu w poszukiwaniu kandydatów.

 

Celem TPL jest budowanie wizerunku firmy, która stawia na równouprawnienie. Nie tylko jest to kwestia wizerunkowa ale także wspierająca innowację.  Mając w zespołach osoby o różnym pochodzeniu, płci, wieku czy doświadczeniu życiowym zespoły te zyskują wiele punktów widzenia na poszczególne kwestie.

 

Ewa zanotowała, że muszą większą uwagę skupić na tym aby wyszukiwać kandydatów, którzy będą lepiej pasowali do ogólnej strategii TPL.

 

Twój głos

A jakie ty masz doświadczenie z agencjami rekrutacyjnymi? A może sam/sama reprezentujesz takową. Jak dużo czasu poświęcasz na lepsze zrozumienie wymagań klienta? Czy organizujecie regularne spotkania lub też telekonferencje aby przedyskutować co można poprawić?