Budowanie zespołu IT to jak układanie klocków Lego. Zajmuję się tym samodzielnie i niezależnie od ponad 8 lat. Przez ten okres czasu zatrudniłem bardzo wiele osób. Trochę błędów popełniłem. Ale też dostałem dużo cennych lekcji. Z każdego niepowodzenia staram się wyciągać wnioski i udoskonalać. Tak by kolejnym razem nie popełnić tych samych błędów.
Rekrutacja jest jednym z elementów budowy zespołu. Nie zawsze najważniejszym. Często grupę ludzi można odziedziczyć po kimś innym. Wcześniej czy później rekrutacja się pojawi w procesie budowy zespołu.
Ja budowałem zespoły od początku. Zatrudniałem pierwszego, drugiego, trzeciego itd. Członka zespołu. Ale też przejmowałem już istniejącą grupę ludzi.
Zatrudnianie nowych osób jest jednakże bardzo ważnym procesem, którego trzeba się nauczyć bardzo szybko. Niestety, ale pomyłki są bardzo kosztowne. Zatrudnić kogokolwiek jest bardzo łatwo. Usunąć z zespołu, przeciwnie. Bardzo trudno.
Selekcja wstępna
Przeglądając CV kandydatów zwracam w szczególności uwagę na umiejętności, które wymagane są do danej roli. W przypadku programistów, kandydaci są tak zróżnicowani, że nie ma sensu przywiązywać zbyt dużej wagi do innych elementów CV.
Przez te ponad 8 lat rozmowy prowadziłem zarówno z kandydatami z wieloletnim doświadczeniem jak i świeżymi absolwentami. CV jakie są takie są. Nie każdy potrafi je pisać. Nie każdy potrafi się sprzedać na jednej lub dwóch stronach A4.
Jak Ty szukasz seniora do swojego zespołu, to niech ilość lat doświadczenia nie będzie kluczowym czynnikiem wyboru kandydata. Nie rzadko osoby z mniejszym doświadczeniem mają większe umiejętności.
Zróżnicowana struktura zespołów pod względem płci to cel nie jednej osoby zajmującej się rekrutacją. Jest to ważne, ale po pierwsze umiejętności. Zarówno te miękkie jak i twarde. Dyskwalifikowanie lub faworyzowanie dlatego, że kandydat(ka) należy do grupy bardziej lub mniej reprezentowanej będzie ograniczać jakość zespołu.
Zdjęcia w CV są przydatne tylko po to by mieć pewność, że osoba z którą się witamy na recepcji jest tą, której mamy dokumenty. Tylko tyle i aż tyle. Selekcja na podstawie aparycji ogranicza potencjalnych bardzo dobrych członków zespołu.
Data urodzenia w CV pojawia się coraz rzadziej. Jednakże wiek idzie w dość prosty sposób wywnioskować. Są poprzedni pracodawcy a także lata edukacji. Wspomniałem, że wiedza i doświadczenie nie idą zawsze w parze. Ale mogą. Jednakże wiek może być czynnikiem dyskwalifikującym w przypadku gdy rekruter jest dużo młodszy. Dla mnie to nie ma żadnego znaczenia. Po prostu trzeba się nauczyć zarządzać osobami w każdym wieku. Doświadczenia życiowe są ważnym elementem silnego zespołu.
Fajnie jest jak kandydat(ka) miał(a) te same zainteresowania. Wtedy łatwiej będzie się dogadać. Błąd. To nie ma żadnego znaczenia. Sekcja hobby i zainteresowania najlepiej jak by w CV nie istniała. To czym ktoś się zajmuje w czasie wolnym nie ma znaczenia na jakość wykonywanej pracy.
Skończyłem studia na wymagającym kierunku (może Ty ale nie ja). Inni, którzy tam studiowali będą na pewno dobrzy. Wszyscy w około mi mówią, że z ludźmi z Azji ciężko się pracuje. Nie zapraszam ich na rozmowy. Jak tak naprawdę myślisz lub postępujesz to lepiej zajmij się czymś innym. Uprzedzenia i stereotypy tylko ograniczają. Aby zbudować super zespół nie wykluczaj nikogo.
Ooo, ten kandydat pracuje w firmie X. Tam są słabi programiści. Ale już w firmie Y są bardzo dobrzy. Ograniczę sobie pracy i zaproszę tylko tych z lepszej firmy. Niezbyt dobre kryterium wyboru. Zgodzisz się ze mną? To gdzie ktoś pracował wcześniej nie ma żadnego znaczenia. Historia zatrudnienia może wpływać na jakość umiejętności. Ale nie musi. Tak samo jak w słabych zespołach mogą być bardzo dobrzy kandydaci, tak i w mocnych mogą być słabsi.
Przeglądasz CV? Często widzisz takie, w których zakres obowiązków jest opisany bardzo ogólnikowo? Jednocześnie masz inne gdzie wszystko opisane jest szczegółowo? Kogo wybierasz? Pierwszą czy drugą osobę? Swego czasu bardzo irytowały mnie ogólnikowe CV. Jednakże ciężko jest to zmienić. Po prostu kandydaci tak je piszą. Na rynku pracownika nie wiele wysiłku jest wymagane. Będąc odpowiedzialny za budowanie zespołu muszę sobie wygospodarować czas na każdego kandydata. Jak nie osobiście to oddelegować to zadanie. Aby zweryfikować kto się kryje za jedną czy dwoma stronami dokumentu trzeba się z tą osobą spotkać. Może być rozmowa, która nie zakończy się sukcesem. A może być to strzał w dziesiątkę.
Powtórzę. Dla mnie ważne są umiejętności. Cała reszta CV równie dobrze mogłaby nie istnieć. Weryfikacja i tak nastąpi w drugim etapie.
A co z umiejętnościami miękkimi? A ile osób zajmuje się sprzedażą i potrafi dobrze siebie sprzedać? To najlepiej zweryfikować podczas bezpośredniego spotkania. Papier czy bardziej dokument elektroniczny może przyjąć wszystko.
Najczęstsze pułapki podczas selekcji wstępnej
- Przywiązywanie zbyt dużej wagi do lat doświadczenia
- Wybór kandydatów ze względu na płeć lub warunki zewnętrzne
- Dyskwalifikowanie kandydatów ze względu na wiek
- Szukanie kandydatów o podobnych zainteresowaniach
- Stereotypy (edukacja, pochodzenie, poprzedni pracodawca itp.)
- Odrzucanie kandydatów ze względu na ogólnikowe CV
To są moje metody wstępnej selekcji. Ciekaw jestem jakie Ty masz. Zapraszam do zostawienia komentarza.